试用期内公司可以随意辞退员工吗

一、试用期内公司可以随意辞退员工吗

试用期内，公司能否任意解除与员工的雇佣关系？

关于试用期内能否辞退员工这个问题，应当按照相应的情况来判定和决定。

首先是当员工在试用期间被证实不具备满足录用条件所需的素质，亦或是其行为存在严重错误的时候，用人单位有权对其采取终止雇佣措施，同时应向该名员工出示辞退劳动合约定的书面文件。接着，若是员工出现了如下任意一种情况，均可被视为存在严重不当行为：

（1）犯有严重违反用人单位内部纪律规定的行为；

（2）因玩忽职守，滥用职权，引发了对用人单位造成重大损失的不良后果；

（3）在同一时间段内，劳动者同时与其他公司保持着雇佣关系，且此状况已经对其继续完成在本单位承担的工作任务产生了重大影响，或经要求其停止，但未得到有效制止；

（4）故意使用欺骗、威胁等手段，或者利用他人的压力使用人单位陷入进退两难的境地，从而扭转用人单位意志签订劳动合同；以及（5）被依法追究了刑事法律责任。

其次，在医疗期满之后，若员工依然无法适应之前所做的工作，也无法胜任其他岗位的工作，或者是在录用后，尽管提供了培训或调整了工作岗位，但依旧无法胜任新的工作岗位，此时用人单位也有权辞退这名员工。

再者，如果用人单位选择以不符合录用条件为由辞退员工，则需要提供有力的证据来说明以下几个方面：（1）详细说明岗位的具体录用标准；（2）及在与员工进行协商，确立试用期时，是否向对方明确指出并详细解释过录用条件；3）当发现员工无法满足录用条件，需立即做好相关证据的搜集和保存，来确证该员工确实无法达到录用标准。

最后，尽管员工已满足了之前设立的录用条件，也没有任何重大错误行为的情况下，用人单位不得随意辞退该名员工。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条

和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、试用期内公司能随便辞退员工吗

请注意，在试用期内，公司是不允许无缘无故地解雇我们的员工。

当公司做出这个决定时，必定需要提供充分且合理的理由，并且仅限于以下几种特定情境:

首先，如果员工在试用期间被证实未能达到公司最初的招聘标准;

其次，若行为严重违反了公司的内部规章制度;

再次，如果员工因严重渎职或欺诈等不当行为，给公司带来重大经济损失;

接着，如果员工同时还与其他企业签订了劳务合同，并对其所在单位的正常工作开展产生了严重影响，或者在公司提出警告后仍然未作出修正的态度;

接下来，如果员工因此类原因遭到法律诉讼，导致劳动合同无效;

再者，如果员工因犯罪活动而被判刑入狱;

接着，如果员工在医疗期结束之后无法继续现有的工作任务，亦或是无法接受新的工作安排;

最后，如果员工经过培训或调动工作岗位后，仍然无法胜任其工作职责;

然后，如果环境因素上出现重大变动，使得劳动合同难以执行，在经过公司和员工共同努力和协商后，双方未能就变更新合同内容达成共识;

以及，如果企业遇到了需要进行裁员的经营压力。

三、试用期内公司辞退员工需要提前几天吗

根据相关法律规定，在试用期间，用人单位如果决定辞退员工并不需要主动提前予以公示或者预先通知，但是必须具备充足的证据来证实被解雇的求职者未能达到预定的聘任标准。

然而，如果不能提供有效的证明材料来支持实际存在的不当聘用情形，就有可能会被认定为违法终止劳动契约关系。

在依法合规的前提下，所谓的"未能达到聘任条件"应该具有明确的定义和依据，并且在员工正式进入工作环境之前已经以各种书面方式，如招聘广告、劳动合同以及职位描述等进行了详细的传达和解释。

此外，公司必须拥有充足的证据来陈述员工实际上并未满足这些特定条件，否则很可能会被视为非法解雇员工，从而导致员工有权提出相应的索赔请求。